EUDI Wallet til HR og rekruttering: hvad der reelt ændrer sig

Som arbejdsgiver som udgangspunkt ikke. Pligten i eIDAS 2.0 til at acceptere wallet'en påhviler private tillidsparter i navngivne sektorer som bank, sundhed, transport, energi, uddannelse og telekommunikation. At være arbejdsgiver er ikke i sig selv et af de grundlag. Hvis din organisation også opererer i en navngivet sektor, rammer pligten dig gennem den aktivitet, ikke gennem din rekruttering. Det, der rammer HR, er ansættelsesretten og reglerne om ret til at arbejde, som fastsætter, hvad du skal kontrollere, og hvad du skal opbevare; wallet'en er en ny måde at foretage den kontrol på, ikke en ny pligt.

Ikke automatisk, og det er det punkt, det er mest værd at være omhyggelig med. Sanktionsdirektivet over for arbejdsgivere kræver, at en arbejdsgiver, der ansætter en tredjelandsstatsborger, opbevarer en kopi eller en registrering af opholdstilladelsen til brug for kontrol i mindst ansættelsens varighed. Hvad der tæller som en tilstrækkelig registrering, fastsættes af den enkelte medlemsstats gennemførelse, så om en verificeret wallet-fremvisning plus en logpost er nok, afhænger af din egen nationale regel. En wallet reducerer, hvad du i første omgang skal indsamle; den ophæver ikke i sig selv en opbevaringspligt.

Det ændrer papirarbejdet, ikke rettigheden. En EU- eller EØS-borger har allerede ikke brug for en arbejdstilladelse for at tage et job i en anden medlemsstat efter reglerne om fri bevægelighed, så der er ingen tilladelse at kontrollere. Hvor wallet'en hjælper ved en EU-ansættelse, er i alt det, der ligger efter: at bevise identitet uden at sende en passcanning på mail, og at bevise et eksamensbevis eller en faglig certificering udstedt i et andet land uden en anerkendelsesanmodning eller et verifikationsbureau.

For et eksamensbevis, som institutionen har udstedt som en digital credential, ja, i den forstand at kontrollen ikke længere kræver en tredjepart til at bekræfte graden: signaturen fører direkte tilbage til den udstedende institution. To forbehold. Et bureau, der også vurderer, om en udenlandsk kvalifikation svarer til en indenlandsk, gør noget, som en credential ikke gør, og det anerkendelsesspørgsmål består. Og dækningen er ujævn, så regn med at køre begge veje i nogle år i stedet for at skifte over.

Det er retningen, men det er den mindst afklarede del af denne side. Teknisk kunne et screeningsresultat udstedt som en attestering fremvises for en ny arbejdsgiver i stedet for, at kontrollen køres igen. Juridisk er oplysninger om straffedomme underlagt en særlig behandling efter GDPR, og nationale regler fastsætter ofte, hvor ny en kontrol skal være, og hvem der må se den. Betragt portabel screening som noget, man holder øje med, snarere end noget, man bygger en proces på i dag.

En mandat-credential er den mekanisme, arkitekturen peger på: arbejdsgiveren udsteder bureauet en credential, der angiver rammen for, hvad det må bede om, bureauet fremviser det mandat sammen med sin anmodning, og kandidaten kan se, hvilken arbejdsgiver der reelt står bag spørgsmålet. Det, der kommer tilbage til arbejdsgiveren, er et verificeret resultat frem for kandidatens dokumenter. Hvordan mandater af denne type standardiseres, er stadig under afklaring, så bekræft den aktuelle status, før du designer en proces omkring et bestemt mønster.