L'EUDI Wallet pour les RH et le recrutement : ce qui change vraiment

En tant qu'employeur, généralement non. L'obligation d'accepter le portefeuille prévue par eIDAS 2.0 pèse sur les parties utilisatrices privées des secteurs désignés, comme la banque, la santé, les transports, l'énergie, l'éducation et les télécommunications. Être employeur ne constitue pas en soi l'un de ces fondements. Si votre organisation opère aussi dans un secteur désigné, l'obligation vous atteint par cette activité, et non par vos recrutements. Ce qui atteint bien les RH, c'est le droit du travail et les règles sur le droit de travailler : ils fixent ce que vous devez vérifier et ce que vous devez conserver. Le portefeuille est une nouvelle façon de faire cette vérification, pas une obligation nouvelle.

Pas automatiquement, et c'est le point sur lequel la prudence est la plus justifiée. La directive sanctions employeurs impose à l'employeur qui recrute un ressortissant de pays tiers de conserver une copie ou une trace du titre de séjour, à disposition pour inspection, pendant au moins la durée de l'emploi. Ce qui constitue une trace suffisante est fixé par la transposition de chaque État membre : savoir si une présentation vérifiée assortie d'une entrée de journal y satisfait dépend donc de votre propre règle nationale. Un portefeuille réduit ce que vous devez collecter au départ ; il ne dissout pas à lui seul une obligation de conservation.

Cela change les formalités, pas le droit lui-même. Un ressortissant de l'UE ou de l'EEE n'a déjà besoin d'aucune autorisation de travail pour occuper un emploi dans un autre État membre en vertu des règles de libre circulation : il n'y a donc aucun titre à vérifier. Là où le portefeuille aide pour un recrutement au sein de l'UE, c'est pour tout ce qui vient ensuite : prouver son identité sans envoyer par courriel un scan de passeport, et prouver un diplôme ou une certification professionnelle délivrés dans un autre pays sans demande de reconnaissance ni organisme de vérification.

Pour un diplôme que l'établissement a délivré sous forme de credential numérique, oui, en ce sens que le contrôle n'a plus besoin d'un tiers pour confirmer la délivrance : la signature remonte directement à l'établissement qui l'a décerné. Deux réserves. Un organisme qui évalue aussi si une qualification étrangère équivaut à une qualification nationale fait quelque chose qu'un credential ne fait pas, et cette question de reconnaissance demeure. Et la couverture est inégale : prévoyez de faire fonctionner les deux voies en parallèle pendant quelques années plutôt que de basculer d'un coup.

C'est la direction prise, mais c'est la partie la moins stabilisée de cette page. Techniquement, un résultat de contrôle délivré sous forme d'attestation pourrait être présenté à un second employeur au lieu de refaire le contrôle. Juridiquement, les données relatives aux condamnations pénales font l'objet d'un traitement spécifique sous le GDPR, et les règles nationales fixent souvent l'ancienneté maximale d'un contrôle et les personnes autorisées à le consulter. Considérez le contrôle d'antécédents portable comme un sujet à suivre plutôt que comme une base sur laquelle bâtir un processus aujourd'hui.

Un credential de mandat est le mécanisme vers lequel pointe l'architecture : l'employeur délivre à l'agence un credential précisant le périmètre de ce qu'elle peut demander, l'agence présente ce mandat en même temps que sa demande, et le candidat peut voir quel employeur se trouve réellement derrière la question. Ce qui revient à l'employeur est un résultat vérifié, et non les documents du candidat. La façon dont les mandats de ce type sont normalisés est encore en cours d'élaboration : vérifiez l'état actuel avant de concevoir un processus autour d'un schéma précis.