Laatst herzien: 19 september 2026
De EUDI Wallet voor HR en werving: wat er echt verandert
Voor een werkgever of een uitzendbureau verandert de wallet hoe het dossier vóór indiensttreding wordt samengesteld, niet wat erin moet zitten. De identiteitscontrole, de controle van het recht om te werken en de controle van kwalificaties zijn niet langer een reeks gemailde scans die dagenlang achterna wordt gezeten, maar één verzoek dat de kandidaat goedkeurt. Wat niet verandert: de plicht om die controles uit te voeren, de vastlegging die de nationale wet voorschrijft, of uw eigen beslissing over wie u aanneemt.
Deze pagina behandelt wie het raakt en op welke grondslag, welke wervingsprocessen de wallet aanraakt, welke credentials ertoe doen, wat er verandert ten opzichte van vandaag, een uitgewerkt voorbeeld van een grensoverschrijdende opdrachtnemer, hoe de regels over het recht om te werken en over gegevensbescherming samenkomen met een walletpresentatie, en drie concrete vervolgstappen. Er wordt van uitgegaan dat u al weet wat een EUDI Wallet is; die introductie wordt hier niet herhaald.
Een opdrachtnemer uit een andere lidstaat onboarden
Het geval waar het verschil het grootst is: een opdrachtnemer die over de grens wordt aangetrokken en vóór de eerste dag rond is in plaats van ergens in de eerste week. De wallet verkort de presentatiestappen. Hij neemt niet weg wat de nationale wet u nog steeds verplicht vast te leggen.
Wie het raakt, en op welke grondslag
Begin met wat niet van toepassing is. eIDAS 2.0 (Verordening (EU) 2024/1183) op EUR-Lex legt de plicht om de wallet te accepteren bij private vertrouwende partijen in met name genoemde sectoren, zoals het bankwezen, de zorg, het vervoer, de energiesector, het onderwijs en de telecommunicatie. Werkgever zijn is geen van die grondslagen. Werkt u ook in een van de genoemde sectoren, dan bereikt de verplichting u via die activiteit en niet via uw werving.
Wat een HR-afdeling wel bindt, komt uit het arbeidsrecht. de Werkgeverssanctierichtlijn 2009/52/EC op EUR-Lex verplicht een werkgever die een onderdaan van een derde land in dienst neemt om vóór aanvang van het dienstverband te controleren of die persoon een geldige verblijfsvergunning of gelijkwaardige toestemming heeft, om daarvan een kopie of vastlegging beschikbaar te houden voor inspectie gedurende ten minste de duur van het dienstverband, en om de bevoegde autoriteit te informeren. Voor een burger van de EU of de EER valt er niets vergelijkbaars te controleren: Verordening (EU) 492/2011 betreffende het vrije verkeer van werknemers, op EUR-Lex betekent dat er helemaal geen werkvergunning nodig is.
Uitzendbureaus zitten in beide posities tegelijk. Zij voeren controles uit namens een werkgever en zijn tegelijk zelf werkgever van de mensen op hun eigen loonlijst, dus hetzelfde proces moet voldoen aan twee sets verwachtingen over wie wat heeft gevraagd en op wiens gezag.
De procedure rond het recht om te werken wordt bepaald door de nationale omzetting, niet op EU-niveau. Beschrijf de regel van uw eigen lidstaat in plaats van aan te nemen dat er één gemeenschappelijke Europese procedure bestaat.
Waar de wallet in werving echt opduikt
Zes punten in de wervingscyclus, in de praktijk, zodra een kandidaat credentials kan presenteren:
- Identiteitscontrole van de kandidaat, bij het aanbod en opnieuw bij het tekenen van het contract
- Controle van het recht om te werken, wanneer de nieuwe medewerker onderdaan van een derde land is
- Controle van diploma's en beroepscertificeringen voor een functie die een eis stelt
- Achtergrondonderzoek en screening, inclusief de referenties die een werkgever vandaag per e-mail achterna zit
- Onboarding van opdrachtnemers en uitzendkrachten, waar de controleur niet de werkgever is
- Identiteit in de salarisadministratie, waar dezelfde persoon opnieuw moet worden aangetoond aan een ander systeem
De credentials die hier van belang zijn
Zes credentialtypen dekken het meeste van wat een wervingsproces vraagt. PID is het geheel aan persoonsidentificatiegegevens dat elke wallet bevat. Een attestatie over het recht om te werken of over verblijf, uitgegeven door een overheidsinstantie, is een PuB-EAA; een diploma of certificering van een gekwalificeerde uitgever is doorgaans een QEAA. Diploma's hebben in het bijzonder al een eigen Europees formaat, de European Digital Credentials for Learning, gebouwd op het Europass-raamwerk, dat ouder is dan de wallet en erop wordt afgestemd in plaats van erdoor te worden vervangen. Bron
| Credential | Wie geeft hem uit | Wie vertrouwt erop |
|---|---|---|
| PID | Nationale PID Provider | Recruiter, bij de identiteitscontrole vóór het contract |
| Attestatie over het recht om te werken of over verblijf | Nationale immigratie- of verblijfsautoriteit | Compliance, voor de controle vóór indiensttreding bij een onderdaan van een derde land |
| Diploma (European Digital Credential for Learning) | Uitgevende universiteit, hogeschool of opleider | Recruiter, wanneer de functie een kwalificatie-eis stelt |
| Beroepscertificering of licentie | Beroepsorganisatie, certificeringsschema of nationaal register | Leidinggevende of toezichthouder op locatie, voordat de medewerker begint |
| Attestatie van het arbeidsverleden | Vorige werkgever, of een salaris- of socialezekerheidsinstantie | Screening, in plaats van een referentie per e-mail achterna zitten |
| Mandaatcredential voor het bureau | De werkgever, aan het uitzendbureau dat namens hem handelt | De kandidaat, die kan zien voor welke werkgever het bureau vraagt |
Wat er verandert ten opzichte van hoe dit vandaag gaat
- Een paspoortscan die naar een recruiter wordt gemaild en in het HR-systeem wordt opgeslagen, wordt vervangen door een ondertekende attributenpresentatie, zodat de identiteitsstap geen document meer oplevert dat u vervolgens moet beschermen.
- Een diploma dat op goed vertrouwen wordt aangenomen, of dat tegen een tarief per controle naar een verificatiebureau gaat, wordt vervangen door een credential waarvan de handtekening terug te voeren is op de uitgevende instelling.
- Een referentie die een week lang per e-mail achterna wordt gezeten, wordt, waar de vorige werkgever er een uitgeeft, vervangen door een attestatie van het arbeidsverleden die de kandidaat al bezit.
- Screening die bij elke nieuwe werkgever volledig wordt herhaald, is het geval met de meeste winst en de minst uitgekristalliseerde positie, omdat hoe lang een resultaat geldig blijft en wie het mag inzien een kwestie van nationale regelgeving is en niet van techniek.
Uitgewerkt voorbeeld: een opdrachtnemer uit een andere lidstaat, rond vóór dag één
Een bedrijf heeft voor zes maanden een gecertificeerde elektrotechnisch ingenieur op locatie nodig. De kandidaat woont in een andere lidstaat, heeft daar een universitair diploma en een certificering van een schema in een derde land. Vandaag verloopt dat ongeveer zo: de kandidaat mailt een paspoortscan, het bureau slaat die op, het diploma gaat naar een verificatiebureau, de certificerende instantie wordt apart benaderd, en de leidinggevende op locatie neemt de certificering intussen op goed vertrouwen aan, omdat de startdatum niet opschuift. De opdrachtnemer staat in week één op locatie en is ergens in week twee volledig rond.
Met wallets aan beide kanten stuurt het bureau één verzoek. De kandidaat keurt het goed en presenteert PID, een attestatie over het recht om te werken als die nodig is, het diploma als digitale credential van de uitgevende universiteit, en de certificering van het uitgevende schema. Elk daarvan wordt geverifieerd tegen de uitgever en niet tegen een kopie. Het bureau geeft de werkgever een geverifieerd resultaat terug, niet de onderliggende documenten.
Wat de wallet hier wegneemt: de gemailde scan die in drie mailboxen blijft staan, het tarief van het bureau en de doorlooptijd ervan, en het gat waarin een leidinggevende een claim aanneemt omdat de startdatum vastligt. Wat hij niet wegneemt: de bewaarplicht van de werkgever wanneer het om een onderdaan van een derde land gaat, elke locatiespecifieke competentiebeoordeling die de leidinggevende op eigen gezag uitvoert, en het feit dat dit alleen werkt voor zover de uitgevende universiteit en het certificeringsschema daadwerkelijk credentials uitgeven, wat vandaag ongelijk is.
Recht om te werken, bewaren en screeninggegevens
Het recht om te werken is een nationale procedure: de plicht op EU-niveau is om te controleren vóór aanvang van het dienstverband en te kunnen aantonen dat u dat hebt gedaan. De lijst met documenten, de vorm van de vastlegging en het inspectieregime worden door elke lidstaat bepaald bij de omzetting van de richtlijn, en ze verschillen. Een walletpresentatie verandert het bewijs dat u in handen hebt, dus de vraag die u lokaal moet stellen is of uw nationale regel een geverifieerde presentatie en een logregel accepteert in plaats van een documentkopie. Bron
Het probleem van de identiteitskopie: een HR-systeem dat scans van paspoorten en vergunningen bewaart, bewaart precies de gegevens die bij een datalek het meest pijn doen, meestal langer dan iemand bedoeld heeft, en dataminimalisatie onder de GDPR werkt tegen dat bewaren in. Door een attestatie te laten presenteren kunt u een attribuut verifiëren zonder het document erachter te ontvangen, wat vermindert wat u bewaart. Het brengt dat niet terug tot nul zolang er voor die aanwerving een bewaarplicht geldt. Bron
Erkenning is niet hetzelfde als verificatie: voor een gereglementeerd beroep zijn bevestigen dat een kwalificatie echt is en bevestigen dat zij iemand het recht geeft om in uw land het beroep uit te oefenen, twee verschillende vragen. De erkenningsrichtlijn regelt de tweede, en een credential beantwoordt die niet. Verifieer met de wallet; erken via de bestaande route. Bron
Screeninggegevens worden apart behandeld: strafrechtelijke gegevens hebben een eigen regime onder de GDPR en mogen in het algemeen alleen worden verwerkt onder toezicht van de overheid of wanneer de nationale wet waarborgen biedt. Dat beperkt het idee van draagbare screening sterker dan enige technische grens doet, en hoe een screeningattestatie hierin zou passen, is op het moment van schrijven niet uitgekristalliseerd. Bron
Of een geverifieerde walletpresentatie voldoet aan een nationale bewaarplicht, en hoe mandaatcredentials voor gedelegeerde verzoeken van bureaus worden gestandaardiseerd, zijn op het moment van schrijven beide open punten. Controleer de actuele stand voordat u een proces rond een van beide ontwerpt. het ARF op GitHub
Wanneer het bureau de vraag stelt: de mandaatketen
Een kandidaat die door een recruiter die hij nooit heeft ontmoet om identiteitsdocumenten wordt gevraagd, kan niet vaststellen of het verzoek legitiem is, en vandaag is het antwoord een e-mailhandtekening. Een mandaatcredential maakt daar iets controleerbaars van: het bureau laat zien op wiens gezag het handelt, en de werkgever krijgt een resultaat terug in plaats van een map met documenten.
Wat u nu kunt doen
- Inventariseer wat uw wervingsproces nu als document verzamelt in plaats van als controle: paspoortscans, kopieën van vergunningen, diploma-pdf's. Elk daarvan komt in aanmerking om vervangen te worden door een presentatie, en elk daarvan is ook een bewaarvraag die u nu al met zich meedraagt.
- Stel uw juridische of compliancefunctie één specifieke vraag: wat moeten wij onder onze nationale omzetting van de regels over het recht om te werken precies bewaren, en zou een geverifieerde presentatie plus een logregel daaraan voldoen? Het antwoord bepaalt hoeveel van het probleem van de identiteitskopie een wallet voor u werkelijk kan oplossen.
- Begin met een pilot op grensoverschrijdende aanwervingen en op functies met een expliciete kwalificatie-eis. Daar is het huidige proces het traagst en vervangt een credential een bureau in plaats van een controle te dupliceren die u al goedkoop uitvoert.
Werven vandaag versus werven met de EUDI Wallet
| Dimensie | Vandaag | Met de EUDI Wallet |
|---|---|---|
| Tijd tot onboarding | Dagen tot weken, bepaald door de derde partij die als laatste antwoordt: het bureau, de vorige werkgever, de screeningaanbieder | Minuten voor de controles waarvoor de kandidaat al credentials bezit; wat nog door een derde partij wordt gedaan, kost evenveel tijd als voorheen |
| Bewaarde documenten | Scans van paspoorten, vergunningen en diploma's blijven in het personeelsdossier zolang de bewaarregel voorschrijft, en soms langer | Een geverifieerd resultaat in plaats van het onderliggende document, behalve waar de nationale omzetting van de bewaarplicht nog een kopie of vastlegging vereist |
| Verificatiekosten | Tarieven per controle aan diplomaverificatiebureaus en screeningaanbieders, plus de tijd die een recruiter kwijt is aan achterna zitten | De uitgever heeft het werk al gedaan, dus een presentatie wordt geverifieerd zonder tarief per controle; de controles die geen credential dekt, kosten nog steeds wat ze kosten |
| Grensoverschrijdend bereik | Een diploma of certificering uit een andere lidstaat betekent vaak een erkenningsaanvraag, een vertaling, of een bureau dat dat land dekt | Een credential die in welke lidstaat dan ook is uitgegeven, wordt op dezelfde manier gepresenteerd, zodra aan beide kanten wallets en de bijbehorende attestatie-rulebooks aanwezig zijn |
Verder lezen
Deze gerelateerde pagina's zijn in voorbereiding en worden hier gelinkt zodra ze gepubliceerd zijn:
- Wie de EUDI Wallet moet accepteren
- eIDAS 2-deadlines
- Hoe u EUDI Wallet-credentials accepteert
- EUDI Wallet-compliancechecklist
Al gepubliceerd: eIDAS 2.0 en de toekomst van digitale identiteit, en de woordenlijst voor de hierboven gebruikte termen.
Veelgestelde vragen
Zijn werkgevers wettelijk verplicht de EUDI Wallet te accepteren?
Als werkgever in het algemeen niet. De plicht om de wallet te accepteren uit eIDAS 2.0 rust op private vertrouwende partijen in met name genoemde sectoren, zoals het bankwezen, de zorg, het vervoer, de energiesector, het onderwijs en de telecommunicatie. Werkgever zijn is op zichzelf geen van die grondslagen. Werkt uw organisatie ook in een genoemde sector, dan bereikt de verplichting u via die activiteit, niet via uw werving. Wat HR wel raakt, is het arbeidsrecht en de regels over het recht om te werken: die bepalen wat u moet controleren en wat u moet bewaren. De wallet is een nieuwe manier om die controle te doen, geen nieuwe plicht.
Kunnen we stoppen met het bewaren van kopieën van identiteitsdocumenten in het personeelsdossier?
Niet automatisch, en dit is het punt waar voorzichtigheid het meest op zijn plaats is. De Werkgeverssanctierichtlijn verplicht een werkgever die een onderdaan van een derde land in dienst neemt om een kopie of een vastlegging van de verblijfsvergunning beschikbaar te houden voor inspectie, ten minste voor de duur van het dienstverband. Wat als toereikende vastlegging geldt, wordt bepaald door de omzetting in elke lidstaat, dus of een geverifieerde walletpresentatie plus een logregel daaraan voldoet, hangt af van uw eigen nationale regel. Een wallet vermindert wat u überhaupt hoeft te verzamelen; hij heft een bewaarplicht niet uit zichzelf op.
Verandert er iets bij het aannemen van EU-burgers?
Het verandert het papierwerk, niet het recht zelf. Een burger van de EU of de EER heeft onder de regels voor vrij verkeer al geen werkvergunning nodig om in een andere lidstaat te gaan werken, dus er is geen vergunning om te controleren. Waar de wallet bij een EU-aanwerving wel helpt, is alles wat daarna komt: identiteit aantonen zonder een paspoortscan te mailen, en een diploma of een beroepscertificering uit een ander land aantonen zonder erkenningsaanvraag of verificatiebureau.
Vervangt een diplomacredential een verificatiebureau?
Voor een diploma dat de instelling als digitale credential heeft uitgegeven wel, in de zin dat de controle geen derde partij meer nodig heeft om de toekenning te bevestigen: de handtekening is rechtstreeks terug te voeren op de uitgevende instelling. Twee kanttekeningen. Een bureau dat ook beoordeelt of een buitenlandse kwalificatie gelijkwaardig is aan een binnenlandse, doet iets wat een credential niet doet, en die erkenningsvraag blijft bestaan. En de dekking is ongelijk, dus reken erop dat u beide routes nog jaren naast elkaar draait in plaats van in één keer over te stappen.
Kunnen we met de wallet een screening van een vorige werkgever hergebruiken?
Dat is de richting, maar het is het minst uitgekristalliseerde deel van deze pagina. Technisch kan een screeningresultaat dat als attestatie is uitgegeven aan een tweede werkgever worden gepresenteerd in plaats van de controle opnieuw uit te voeren. Juridisch krijgen strafrechtelijke gegevens een eigen behandeling onder de GDPR, en nationale regels leggen vaak vast hoe recent een controle moet zijn en wie hem mag inzien. Behandel draagbare screening als iets om te volgen, niet als iets om vandaag een proces op te bouwen.
Hoe werkt dit als een uitzendbureau de controles voor ons doet?
Een mandaatcredential is het mechanisme waar de architectuur naar wijst: de werkgever geeft het bureau een credential uit die de reikwijdte benoemt van wat het mag opvragen, het bureau presenteert dat mandaat bij zijn verzoek, en de kandidaat kan zien welke werkgever er werkelijk achter de vraag zit. Wat er bij de werkgever terugkomt is een geverifieerd resultaat, niet de documenten van de kandidaat. Hoe mandaten van dit type worden gestandaardiseerd, wordt nog uitgewerkt, dus controleer de actuele stand voordat u een proces rond een specifiek patroon ontwerpt.
Deze pagina citeren
Credenco. (2026). De EUDI Wallet voor HR en werving: wat er echt verandert. Geraadpleegd op 19 september 2026, van https://www.credenco.com/nl/explained/eudi-wallet-for-hr-and-recruitment
Wijzigingslog
- 2026-09-19: Pagina gepubliceerd.
Deze pagina is informatief en vormt geen juridisch advies. Laat de eisen uit eIDAS 2.0 en uit het arbeidsrecht, de regels over het recht om te werken en de gegevensbeschermingsregels die op uw organisatie van toepassing zijn, bevestigen door een gekwalificeerd adviseur.
Bronnen waarnaar op deze pagina wordt verwezen: eIDAS 2.0 (Verordening (EU) 2024/1183) op EUR-Lex, de Werkgeverssanctierichtlijn 2009/52/EC op EUR-Lex, Verordening (EU) 492/2011 betreffende het vrije verkeer van werknemers, op EUR-Lex, Richtlijn 2005/36/EC betreffende de erkenning van beroepskwalificaties, op EUR-Lex, het Europass-besluit (EU) 2018/646 op EUR-Lex, de GDPR (Verordening (EU) 2016/679) op EUR-Lex, het ARF op GitHub.
Wilt u uitzoeken wat de EUDI Wallet betekent voor uw eigen wervingsproces?
Neem contact op