EUDI Wallet for HR og rekruttering: hva som faktisk endres

Som arbeidsgiver som hovedregel ikke. Plikten i eIDAS 2.0 til å godta walleten ligger på private tillitsparter i navngitte sektorer som bank, helse, transport, energi, utdanning og telekommunikasjon. Å være arbeidsgiver er ikke i seg selv et slikt grunnlag. Hvis virksomheten din også opererer i en navngitt sektor, når plikten deg gjennom den aktiviteten, ikke gjennom rekrutteringen. Det som treffer HR, er arbeidsretten og reglene om rett til å arbeide, som fastsetter hva du må kontrollere og hva du må oppbevare; walleten er en ny måte å gjøre den kontrollen på, ikke en ny plikt.

Ikke automatisk, og dette er punktet det er mest verdt å være nøye med. Sanksjonsdirektivet mot arbeidsgivere krever at en arbeidsgiver som ansetter en tredjelandsborger, oppbevarer en kopi eller en registrering av oppholdstillatelsen tilgjengelig for tilsyn i minst ansettelsesforholdets varighet. Hva som regnes som en tilstrekkelig registrering, bestemmes av den enkelte medlemsstatens gjennomføring, så om en verifisert wallet-fremvisning pluss en loggføring er nok, avhenger av din egen nasjonale regel. En wallet reduserer hva du må samle inn i utgangspunktet; den opphever ikke i seg selv en oppbevaringsplikt.

Det endrer papirarbeidet, ikke rettigheten. En EU- eller EØS-borger trenger allerede ingen arbeidstillatelse for å ta en jobb i en annen medlemsstat etter reglene om fri bevegelighet, så det finnes ingen tillatelse å kontrollere. Der walleten hjelper ved en EU-ansettelse, er i alt som kommer etterpå: å bevise identitet uten å sende en passkanning på e-post, og å bevise et vitnemål eller en faglig sertifisering utstedt i et annet land uten en godkjenningssøknad eller et verifiseringsbyrå.

For et vitnemål institusjonen har utstedt som en digital legitimasjon, ja, i den forstand at kontrollen ikke lenger trenger en tredjepart til å bekrefte graden: signaturen fører direkte tilbake til den utstedende institusjonen. To forbehold. Et byrå som også vurderer om en utenlandsk kvalifikasjon tilsvarer en innenlandsk, gjør noe en legitimasjon ikke gjør, og det godkjenningsspørsmålet består. Og dekningen er ujevn, så regn med å kjøre begge sporene i noen år heller enn å bytte over.

Det er retningen, men det er den minst avklarte delen av denne siden. Teknisk kunne et screeningresultat utstedt som en attestasjon fremvises for en ny arbeidsgiver i stedet for at kontrollen kjøres på nytt. Rettslig får opplysninger om straffedommer en egen behandling etter GDPR, og nasjonale regler fastsetter ofte hvor fersk en kontroll må være og hvem som får se den. Behandle portabel screening som noe å følge med på heller enn noe å bygge en prosess på i dag.

En mandatlegitimasjon er mekanismen arkitekturen peker på: arbeidsgiveren utsteder til byrået en legitimasjon som angir rammen for hva det kan be om, byrået fremviser det mandatet sammen med forespørselen sin, og kandidaten kan se hvilken arbeidsgiver som faktisk står bak spørsmålet. Det som kommer tilbake til arbeidsgiveren, er et verifisert resultat heller enn kandidatens dokumenter. Hvordan mandater av dette slaget standardiseres, arbeides det fortsatt med, så bekreft dagens status før du utformer en prosess rundt et bestemt mønster.