Ultima revisione: 19 settembre 2026
L'EUDI Wallet per HR e recruiting: cosa cambia davvero
Per un datore di lavoro o un'agenzia per il lavoro, il wallet cambia il modo in cui viene messo insieme il fascicolo pre-assunzione, non ciò che deve contenere. La verifica dell'identità, la verifica del diritto al lavoro e la verifica delle qualifiche smettono di essere una serie di scansioni inviate per email e rincorse per giorni e diventano un'unica richiesta che il candidato approva. Ciò che non cambia: l'obbligo di svolgere quelle verifiche, la registrazione che la legge nazionale impone di conservare o la tua decisione su chi assumere.
Questa pagina spiega chi è interessato e su quale base, quali processi di assunzione il wallet tocca, le credenziali che contano, cosa cambia rispetto a oggi, un esempio pratico di contractor transfrontaliero, come le regole sul diritto al lavoro e sulla protezione dei dati interagiscono con una presentazione tramite wallet, e tre passi concreti da fare. Presuppone che tu sappia già che cos'è un EUDI Wallet e non ripete quell'introduzione.
L'onboarding di un contractor da un altro Stato membro
Il caso in cui la differenza è maggiore: un contractor assunto oltre confine, con le verifiche concluse prima del primo giorno anziché durante la prima settimana. Il wallet accorcia i passaggi di presentazione. Non elimina la registrazione che la legge nazionale ti impone comunque di conservare.
Chi è interessato e su quale base
Partiamo da ciò che non si applica. eIDAS 2.0 (regolamento (UE) 2024/1183) su EUR-Lex impone l'obbligo di accettazione del wallet alle parti affidanti private dei settori nominati, come quello bancario, sanitario, dei trasporti, dell'energia, dell'istruzione e delle telecomunicazioni. Essere un datore di lavoro non è uno di quei presupposti. Se operi anche in uno dei settori nominati, l'obbligo ti raggiunge attraverso quell'attività anziché attraverso le assunzioni.
Ciò che vincola davvero una funzione HR arriva invece dal diritto del lavoro. La direttiva sulle sanzioni contro i datori di lavoro 2009/52/EC su EUR-Lex impone al datore di lavoro che assume un cittadino di un paese terzo di verificare che la persona sia titolare di un permesso di soggiorno valido o di un'autorizzazione equivalente prima dell'inizio del rapporto di lavoro, di conservarne una copia o una registrazione a disposizione per eventuali ispezioni almeno per tutta la durata del rapporto, e di darne comunicazione all'autorità competente. Per un cittadino dell'UE o dello SEE non c'è nulla di equivalente da verificare: Regolamento (UE) 492/2011 sulla libera circolazione dei lavoratori, su EUR-Lex significa che non serve alcuna autorizzazione al lavoro.
Le agenzie per il lavoro si trovano in entrambe le posizioni contemporaneamente. Svolgono verifiche per conto di un datore di lavoro pur essendo esse stesse datore di lavoro per i lavoratori alle proprie dipendenze, quindi lo stesso processo deve soddisfare due insiemi di aspettative su chi ha chiesto che cosa e in base a quale autorità.
La procedura sul diritto al lavoro è stabilita dal recepimento nazionale, non a livello UE. Descrivi la norma del tuo Stato membro anziché dare per scontato che esista una procedura europea comune.
Dove il wallet compare davvero nelle assunzioni
Sei punti del ciclo di assunzione, nella pratica, quando un candidato può presentare credenziali:
- Verifiche di identità del candidato, al momento dell'offerta e di nuovo alla firma del contratto
- Verifica del diritto al lavoro, quando si assume un cittadino di un paese terzo
- Verifiche di diplomi e certificazioni professionali per un ruolo che pone un requisito
- Controlli dei precedenti e screening, comprese le referenze che oggi un datore di lavoro rincorre per email
- Onboarding di contractor e lavoratori somministrati, quando chi verifica non è il datore di lavoro
- Identità per il payroll, quando la stessa persona deve essere dimostrata di nuovo a un sistema diverso
Le credenziali che contano qui
Sei tipi di credenziale coprono gran parte di ciò che un processo di assunzione richiede. PID è l'insieme di dati di identificazione personale presente in ogni wallet. Un'attestazione del diritto al lavoro o di residenza rilasciata da un'autorità pubblica è una PuB-EAA; un diploma o una certificazione rilasciata da un emittente qualificato è di norma una QEAA. I diplomi in particolare hanno già un proprio formato europeo, le European Digital Credentials for Learning basate sul quadro Europass, che precede il wallet e viene allineato a esso anziché sostituito da esso. Fonte
| Credenziale | Chi la rilascia | Chi vi fa affidamento |
|---|---|---|
| PID | PID Provider nazionale | Il recruiter, al controllo di identità prima del contratto |
| Attestazione del diritto al lavoro o di residenza | Autorità nazionale per l'immigrazione o il soggiorno | La funzione compliance, per la verifica pre-assunzione su un cittadino di un paese terzo |
| Diploma (European Digital Credential for Learning) | Università, istituto o ente di formazione che rilascia il titolo | Il recruiter, quando il ruolo pone un requisito di qualifica |
| Certificazione professionale o licenza | Ordine professionale, schema di certificazione o registro nazionale | Il responsabile di linea o di cantiere, prima che il lavoratore inizi |
| Attestazione di storia lavorativa | Il precedente datore di lavoro, o un ente di payroll o di previdenza sociale | Lo screening, al posto di rincorrere una referenza per email |
| Credenziale di mandato dell'agenzia | Il datore di lavoro, verso l'agenzia per il lavoro che agisce per suo conto | Il candidato, che può vedere per quale datore di lavoro l'agenzia sta chiedendo |
Cosa cambia rispetto a come si fa oggi
- La scansione di un passaporto inviata per email a un recruiter e archiviata nel sistema HR è sostituita da una presentazione firmata di attributi, così il passaggio sull'identità non produce più un documento che poi devi proteggere.
- Un diploma preso sulla fiducia, o inviato a un ente di verifica con una tariffa per ogni controllo, è sostituito da una credenziale la cui firma risale all'istituzione che lo ha rilasciato.
- Una referenza rincorsa per email per una settimana è sostituita, dove il precedente datore di lavoro ne rilascia una, da un'attestazione di storia lavorativa che il candidato già possiede.
- Lo screening ripetuto integralmente a ogni nuovo datore di lavoro è il caso con più da guadagnare e con la posizione meno definita, perché per quanto tempo un esito resti valido e chi possa vederlo è una questione di norma nazionale, non di tecnologia.
Esempio pratico: un contractor da un altro Stato membro, in regola prima del primo giorno
Un'azienda ha bisogno di un ingegnere elettrico certificato in cantiere per un contratto di sei mesi. Il candidato vive in un altro Stato membro, ha una laurea conseguita in un'università di quel paese e una certificazione rilasciata da uno schema di un paese terzo. Oggi le cose vanno più o meno così: il candidato invia per email la scansione del passaporto, l'agenzia la archivia, il diploma va a un ente di verifica, l'organismo di certificazione viene contattato separatamente e nel frattempo il responsabile di cantiere prende la certificazione sulla fiducia, perché la data di inizio non si sposta. Il contractor è in cantiere nella prima settimana ed è pienamente in regola a un certo punto della seconda.
Con i wallet da entrambi i lati, l'agenzia invia un'unica richiesta. Il candidato la approva e presenta il PID, un'attestazione del diritto al lavoro se l'assunzione lo richiede, il diploma come credenziale digitale dell'università che lo ha rilasciato e la certificazione dello schema che l'ha emessa. Ciascuna viene verificata rispetto al proprio emittente, non rispetto a una copia. L'agenzia restituisce al datore di lavoro un esito verificato, non i documenti sottostanti.
Ciò che il wallet elimina qui: la scansione inviata per email che resta in tre caselle di posta, il costo dell'ente di verifica e i suoi tempi, e il vuoto in cui un responsabile accetta un'affermazione perché la data di inizio è fissata. Ciò che non elimina: l'obbligo di conservazione del datore di lavoro quando si assume un cittadino di un paese terzo, qualsiasi valutazione di competenza specifica del cantiere che il responsabile svolge per proprio conto, e il fatto che tutto questo funziona solo nella misura in cui l'università e lo schema di certificazione rilasciano davvero credenziali, cosa che oggi è disomogenea.
Diritto al lavoro, conservazione e dati di screening
Il diritto al lavoro è una procedura nazionale: l'obbligo a livello UE è verificare prima dell'inizio del rapporto di lavoro e poter dimostrare di averlo fatto. L'elenco dei documenti, il formato della registrazione e il regime ispettivo sono stabiliti da ciascuno Stato membro quando recepisce la direttiva, e differiscono. Una presentazione tramite wallet cambia le prove che detieni, quindi la domanda da porre a livello locale è se la tua norma nazionale accetti una presentazione verificata e una voce di log al posto di una copia del documento. Fonte
Il problema della copia dell'identità: un sistema HR che conserva scansioni di passaporti e permessi detiene esattamente i dati che fanno più male in caso di violazione, di solito più a lungo di quanto chiunque avesse previsto, e la minimizzazione dei dati prevista dal GDPR spinge nella direzione opposta. Presentare un'attestazione ti permette di verificare un attributo senza ricevere il documento che c'è dietro, il che riduce ciò che conservi. Non lo riduce a nulla finché per quell'assunzione vale un obbligo di conservazione. Fonte
Riconoscimento non è verifica: per una professione regolamentata, confermare che una qualifica sia autentica e confermare che dia diritto a esercitare nel tuo paese sono due domande diverse. La direttiva sul riconoscimento disciplina la seconda e una credenziale non vi risponde. Verifica con il wallet; riconosci attraverso il percorso esistente. Fonte
I dati di screening hanno un trattamento a parte: i dati relativi alle condanne penali hanno un regime proprio nel GDPR e in genere possono essere trattati solo sotto il controllo dell'autorità pubblica o quando il diritto nazionale prevede garanzie adeguate. Questo limita l'idea dello screening portabile più di qualsiasi vincolo tecnico, e come si collochi un'attestazione di screening non è definito al momento in cui scriviamo. Fonte
Se una presentazione verificata tramite wallet soddisfi un obbligo nazionale di conservazione, e come vengano standardizzate le credenziali di mandato per le richieste delegate alle agenzie, sono entrambi punti aperti al momento in cui scriviamo. Verifica lo stato attuale prima di progettare un processo attorno all'uno o all'altro. l'ARF su GitHub
Quando è l'agenzia a chiedere: la catena del mandato
Un candidato a cui un recruiter mai incontrato prima chiede documenti di identità non ha modo di sapere se la richiesta sia legittima, e oggi la risposta è una firma in calce a un'email. Una credenziale di mandato trasforma tutto questo in qualcosa di verificabile: l'agenzia mostra per conto di chi agisce e il datore di lavoro riceve un esito anziché una cartella di documenti.
Cosa fare ora
- Fai l'inventario di ciò che il tuo processo di assunzione raccoglie oggi come documento anziché come verifica: scansioni di passaporti, copie di permessi, PDF di diplomi. Ognuno di essi è candidato a essere sostituito da una presentazione, e ognuno è anche una questione di conservazione che già ti porti dietro.
- Poni alla tua funzione legale o compliance una domanda precisa: in base al nostro recepimento nazionale delle regole sul diritto al lavoro, che cosa esattamente dobbiamo conservare, e una presentazione verificata più una voce di log sarebbero sufficienti? La risposta stabilisce quanta parte del problema della copia dell'identità un wallet può davvero risolvere per te.
- Avvia il pilota prima sulle assunzioni transfrontaliere e sui ruoli con un requisito di qualifica dichiarato. È lì che il processo attuale è più lento e dove una credenziale sostituisce un ente di verifica anziché duplicare un controllo che già fai a basso costo.
Assumere oggi rispetto ad assumere con l'EUDI Wallet
| Dimensione | Oggi | Con l'EUDI Wallet |
|---|---|---|
| Tempo di onboarding | Da giorni a settimane, determinato dal terzo che risponde per ultimo: l'ente di verifica, il precedente datore di lavoro, il fornitore di screening | Minuti per le verifiche per cui il candidato possiede già credenziali; ciò che resta in capo a un terzo richiede lo stesso tempo di prima |
| Documenti conservati | Scansioni di passaporti, permessi e diplomi restano nel fascicolo del personale per tutto il tempo previsto dalla regola di conservazione, e a volte di più | Un esito verificato al posto del documento sottostante, tranne dove il recepimento nazionale dell'obbligo di conservazione richiede comunque una copia o una registrazione |
| Costo della verifica | Tariffe per ogni controllo agli enti di verifica dei diplomi e ai fornitori di screening, più il tempo che il recruiter passa a rincorrere | L'emittente ha già fatto il lavoro, quindi una presentazione viene verificata senza una tariffa per controllo; le verifiche che nessuna credenziale copre costano quanto costavano |
| Portata transfrontaliera | Un diploma o una certificazione da un altro Stato membro spesso comporta una richiesta di riconoscimento, una traduzione o un ente che copra quel paese | Una credenziale rilasciata in qualsiasi Stato membro si presenta allo stesso modo, una volta che i wallet e i rulebook di attestazione pertinenti sono in funzione da entrambi i lati |
Letture correlate
Queste pagine correlate sono in preparazione e saranno collegate qui una volta pubblicate:
- Chi deve accettare l'EUDI Wallet
- Le scadenze di eIDAS 2
- Come accettare le credenziali dell'EUDI Wallet
- Checklist di conformità all'EUDI Wallet
Già pubblicati: eIDAS 2.0 e il futuro dell'identità digitale, e il glossario per i termini usati sopra.
Domande frequenti
I datori di lavoro sono obbligati per legge ad accettare l'EUDI Wallet?
In quanto datore di lavoro, in genere no. L'obbligo di accettazione del wallet previsto da eIDAS 2.0 ricade sulle parti affidanti private dei settori nominati, come quello bancario, sanitario, dei trasporti, dell'energia, dell'istruzione e delle telecomunicazioni. Essere un datore di lavoro non è di per sé uno di quei presupposti. Se la tua organizzazione opera anche in un settore nominato, l'obbligo ti raggiunge attraverso quell'attività, non attraverso le assunzioni. Ciò che raggiunge davvero le HR è il diritto del lavoro e la normativa sul diritto al lavoro, che stabiliscono che cosa devi verificare e che cosa devi conservare; il wallet è un modo nuovo di fare quella verifica, non un nuovo obbligo.
Possiamo smettere di conservare copie dei documenti di identità nel fascicolo del personale?
Non automaticamente, ed è il punto su cui vale di più essere prudenti. La direttiva sulle sanzioni contro i datori di lavoro impone al datore di lavoro che assume un cittadino di un paese terzo di conservare una copia o una registrazione del permesso di soggiorno, a disposizione per eventuali ispezioni, almeno per tutta la durata del rapporto di lavoro. Che cosa costituisca una registrazione adeguata è stabilito dal recepimento di ciascuno Stato membro, quindi se una presentazione verificata tramite wallet più una voce di log siano sufficienti dipende dalla norma nazionale applicabile. Il wallet riduce ciò che devi raccogliere in partenza; non dissolve di per sé un obbligo di conservazione.
Cambia qualcosa per l'assunzione di cittadini dell'UE?
Cambia la documentazione, non il diritto. Un cittadino dell'UE o dello SEE non ha bisogno di alcuna autorizzazione al lavoro per accettare un impiego in un altro Stato membro secondo le regole sulla libera circolazione, quindi non c'è alcun permesso da verificare. Dove il wallet aiuta in un'assunzione UE è tutto ciò che viene dopo: dimostrare l'identità senza inviare per email la scansione di un passaporto, e dimostrare un diploma o una certificazione professionale rilasciata in un altro paese senza una richiesta di riconoscimento o un ente di verifica.
Una credenziale di diploma sostituisce un ente di verifica?
Per un diploma che l'istituzione ha rilasciato come credenziale digitale, sì, nel senso che il controllo non ha più bisogno di un terzo che confermi il titolo: la firma risale direttamente all'istituzione che lo ha rilasciato. Due avvertenze. Un ente che valuta anche se una qualifica estera sia equivalente a una nazionale fa qualcosa che una credenziale non fa, e quella questione di riconoscimento resta. Inoltre la copertura è disomogenea, quindi metti in conto di tenere aperti entrambi i percorsi per qualche anno, anziché passare dall'uno all'altro.
Il wallet ci permette di riutilizzare un controllo dei precedenti svolto da un precedente datore di lavoro?
È la direzione, ma è la parte meno definita di questa pagina. Tecnicamente, un esito di screening rilasciato come attestazione potrebbe essere presentato a un secondo datore di lavoro, invece di rifare il controllo. Sul piano giuridico, i dati relativi alle condanne penali ricevono un trattamento specifico nel GDPR e le norme nazionali spesso fissano quanto debba essere recente un controllo e chi possa vederlo. Tratta lo screening portabile come qualcosa da tenere d'occhio, non come qualcosa su cui costruire un processo oggi.
Come funziona quando è un'agenzia per il lavoro a svolgere le verifiche per noi?
La credenziale di mandato è il meccanismo a cui punta l'architettura: il datore di lavoro rilascia all'agenzia una credenziale che indica l'ambito di ciò che può chiedere, l'agenzia presenta quel mandato insieme alla propria richiesta e il candidato può vedere quale datore di lavoro c'è realmente dietro la domanda. Ciò che torna al datore di lavoro è un esito verificato, non i documenti del candidato. Il modo in cui mandati di questo tipo vengono standardizzati è ancora in lavorazione, quindi verifica lo stato attuale prima di progettare un processo attorno a uno schema specifico.
Cita questa pagina
Credenco. (2026). L'EUDI Wallet per HR e recruiting: cosa cambia davvero. Consultato il 19 settembre 2026, da https://www.credenco.com/it/explained/eudi-wallet-for-hr-and-recruitment
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- 2026-09-19: Pagina pubblicata.
Questa pagina ha finalità informative e non costituisce consulenza legale. Verifica con un consulente qualificato i requisiti di eIDAS 2.0, di diritto del lavoro, sul diritto al lavoro e sulla protezione dei dati applicabili alla tua organizzazione.
Fonti citate in questa pagina: eIDAS 2.0 (regolamento (UE) 2024/1183) su EUR-Lex, La direttiva sulle sanzioni contro i datori di lavoro 2009/52/EC su EUR-Lex, Regolamento (UE) 492/2011 sulla libera circolazione dei lavoratori, su EUR-Lex, Direttiva 2005/36/EC sul riconoscimento delle qualifiche professionali, su EUR-Lex, la decisione Europass (UE) 2018/646 su EUR-Lex, il GDPR (regolamento (UE) 2016/679) su EUR-Lex, l'ARF su GitHub.
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